En septiembre, el consejero delegado de Shell, Wael Sawan, se enfrentó a una reacción violenta de los empleados cuando anunció sus planes de reducir las inversiones en energías renovables y empresas con bajas emisiones de carbono como parte de una estrategia para aumentar los beneficios.
El personal descontento publicó una inusual carta abierta, expresando su preocupación por el alejamiento de la energía verde e instando a Sawan a no reducir las inversiones en energías renovables. “Durante mucho tiempo, la ambición de Shell ha sido liderar la transición energética. Es la razón por la que trabajamos aquí”, decía la carta, dirigida a Sawan y al comité ejecutivo de Shell. La carta fue vista más de 80.000 veces en la web interna de Shell, recibió 1.000 “me gusta” y suscitó respuestas de otros empleados.
Shell no está sola. Jeff Bezos, el ex CEO de Amazon, fue instado por miles de empleados en 2019 a adoptar un plan climático más ambicioso para alcanzar las cero emisiones de carbono. El personal señaló el uso continuado de combustibles fósiles por parte de la empresa, sus donaciones a políticos que niegan el cambio climático, sus contratos con empresas petroleras y de gas y su falta de transparencia sobre su impacto medioambiental.
Las protestas de los empleados no se han limitado a los objetivos climáticos. Recientemente se han puesto en tela de juicio las deficiencias en el compromiso de las organizaciones con la diversidad, la equidad y la inclusión. El personal de Netflix organizó una huelga en protesta por un especial del cómico estadounidense Dave Chappelle, criticado por su contenido relacionado con la comunidad LGBTQ+. Los empleados de Disney también presionaron al director general de la empresa para que se pronunciara sobre una ley de Florida que restringe los debates en las aulas sobre temas relacionados con el colectivo LGBTQ+.
Estos incidentes subrayan el reto al que se enfrentan las organizaciones a la hora de gestionar la brecha entre las expectativas de los empleados y las realidades corporativas, mientras navegan entre los beneficios a corto plazo y el impacto a largo plazo.
Un número cada vez mayor de personas busca formas de marcar una diferencia positiva a través de su trabajo, ya que el mundo se enfrenta a retos medioambientales y sociales sin precedentes, desde el cambio climático y la pérdida de biodiversidad hasta la desigualdad. También esperan que sus empleadores se alineen con sus valores personales y contribuyan al bien común de la sociedad. “Esto ha provocado un cambio en la visión tradicional de los RR.HH. Mientras que antes las funciones de estos departamentos consistían en evaluar el talento y decidir si encajaba bien en la empresa, ahora el talento evalúa la empresa para ver si encaja bien con él y con sus valores”, afirma un informe de Egon Zender.
Como respuesta, los departamentos de RRHH se ven presionados para comunicar los objetivos y valores de la empresa, gestionar las demandas y expectativas de los empleados en torno a la inversión en sostenibilidad y apoyar a los empleados que puedan experimentar ansiedad climática.
La generación Z y la generación millennial están especialmente preocupadas por la sostenibilidad y quieren que las empresas les ayuden a prepararse para la transición a una economía con bajas emisiones de carbono. Según una encuesta de Deloitte, el 42 % de la generación Z y el 41 % de la generación millennial cambiarían de trabajo si su empresa no tomara medidas contra el cambio climático.
El activismo de los empleados para que las compañías se responsabilicen de sus compromisos con la sostenibilidad y la diversidad e inclusión también va en aumento, facilitado por su capacidad de amplificar sus opiniones en las redes sociales. Puede ser arriesgado para las empresas ignorar estas llamadas a la acción, dice Markus Graf, líder de talento de una multinacional con sede en Suiza. “Las compañías que quieren ser vistas como las mejores empleadoras hablan de estos temas”, afirma. “En las redes sociales, son estos temas los que generan un mayor engagement con “me gusta” y comentarios. Es probable que seamos testigos de un mayor compromiso de los empleados, especialmente en los países donde sienten que no hay temor a represalias por expresar sus opiniones.”
Este creciente activismo y atención al impacto social y medioambiental de una organización también ha creado la necesidad de que los departamentos de RRHH añadan nuevas capacidades para facilitar la creación de un programa de sostenibilidad integrado en colaboración con otras funciones empresariales.
“La sostenibilidad es el futuro del trabajo”, afirma Graf. “Los líderes de RRHH tienen un papel fundamental a la hora de impulsar el cambio. La capacidad de trabajar en toda la empresa para articular una postura empresarial sobre criterios ASG (ambientales, sociales y de gobernanza) y sostenibilidad será tremendamente importante.”
Entonces, ¿qué pueden hacer los departamentos de RRHH para gestionar las expectativas de los empleados y conseguir que se comprometan a dar forma y apoyar la estrategia de sostenibilidad de la organización?
Si RRHH va a liderar los esfuerzos para asegurarse de que una organización se mantiene fiel a sus compromisos de sostenibilidad, también debe desempeñar un papel en el diseño de la estrategia. El director de RRHH debe trabajar estrechamente con el CEO para ayudar a establecer un propósito claro y una visión estratégica que impulse el cambio desde arriba. Esto evita que la empresa haga promesas que no se sostienen a los ojos del empleado. También da más credibilidad a RRHH en cualquier debate que mantenga con los empleados y la dirección.
“En el mundo actual, la sostenibilidad ya no es un lujo, es una necesidad, y es responsabilidad de todos, no sólo del director de Sostenibilidad. Los directivos de todos los niveles deben comprometerse con la sostenibilidad, y el equipo de RRHH puede desempeñar un papel fundamental a la hora de impulsar este cambio”, afirma Graf. “Los empleados esperan una estrategia clara que demuestre los avances”.
Una compañía que ha sabido integrar la sostenibilidad en el núcleo de su estrategia es la finlandesa Neste, que en dos décadas ha pasado de ser una refinería de petróleo a convertirse en una de las principales productoras de combustibles renovables. Su propósito, “crear un planeta más sano para nuestros hijos”, es parte central de su Propuesta de Valor para los Empleados (EVP, por sus siglas en inglés). Del mismo modo, Stora Enso, proveedor finlandés de productos renovables, envases y biomateriales, ha elaborado “Hacer el bien para las personas y el planeta” como declaración de intenciones. La multinacional industrial sueca Atlas Copco ha lanzado ambiciosos objetivos de reducción de emisiones de carbono validados y aprobados por la Science Based Targets Initiative. Lo que une a estas tres empresas es que tienen su sede en los países nórdicos, donde existe una fuerte tradición de permitir y animar a los empleados a decir lo que piensan sin riesgo de sufrir sanciones.
Esto nos lleva al siguiente punto. Es importante reconocer que los activistas son empleados comprometidos y apasionados, no desleales. Comprender sus preocupaciones es clave para contratar y retener a una nueva generación de talento, así que ¿por qué no hacerles partícipes del proceso de toma de decisiones solicitándoles su opinión y sugerencias sobre las prácticas de sostenibilidad?
Preguntar a los empleados por qué se incorporaron a su organización, qué les hace ilusión de venir a trabajar y por qué se marcharían también puede ayudar a las empresas a entender cómo se las percibe y permitirles perfeccionar su Propuesta de Valor para los Empleados si es necesario para atraer a las personas adecuadas con las capacidades pertinentes.
Empieza por crear canales y plataformas para que los empleados compartan sus ideas, preocupaciones y opiniones. Esto puede hacerse mediante encuestas sobre su compromiso, sus grupos de interés y tutorías inversas para que los ejecutivos conozcan sus diversas perspectivas. Las encuestas de incorporación y de salida también son útiles para conocer los valores de los empleados.
Además de ayudar a elaborar una visión clara y una estrategia de sostenibilidad, el departamento de RRHH debe comunicar estos objetivos de forma clara y transparente a todos los empleados. Es útil que la estrategia se traduzca en un documento sencillo con iniciativas que puedan seguirse y medirse. Los equipos de RRHH deben proporcionar actualizaciones periódicas sobre los progresos, respaldadas por datos y vinculadas a hitos y fechas clave.
Una forma de dar vida al propósito y los valores de una organización es organizar talleres. Esto es lo que ha hecho Unilever para ayudar a los empleados a conectar mejor el propósito del grupo, “hacer de la vida sostenible algo habitual”, con su propio propósito personal.
Por último, los esfuerzos de sostenibilidad no tienen por qué venir sólo de arriba. Anima a grupos dirigidos por empleados a plantear y promover prácticas de sostenibilidad en toda la organización. Proporciónales recursos y reconocimiento por sus esfuerzos, así como incentivos. Por ejemplo, algunas organizaciones están empezando a vincular los programas de incentivos para empleados con objetivos de sostenibilidad. Esta es una forma de garantizar que no haya desconexión entre los compromisos de los altos ejecutivos con el impacto social y la forma en que evalúan y recompensan a los mandos intermedios.
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