O que é que a diversidade significa para si? Pode pensar em género, raça, etnia, talvez orientação sexual. Consideraria a idade? A maioria das organizações não o faz – para seu prejuízo.
De acordo com Chip Conley, empresário americano do setor da hotelaria e autor de Wisdom @ Work (Sabedoria no Trabalho), apenas 8% das empresas da Fortune 1000 acrescentaram a idade como um fator a ter em conta quando se pensa em diversidade no local de trabalho.
No entanto, a diversidade etária é igual a qualquer outro tipo de diversidade – os funcionários de diferentes gerações trazem para a mesa diferentes competências, experiências e pontos de vista, ajudando a aumentar a inovação e a resolução criativa de problemas.
Uma investigação realizada na Alemanha sobre locais de trabalho com diversidade de idades revelou que, se numa equipa só houver jovens, estes tomam decisões rapidamente e cometem mais erros, enquanto os mais velhos demoram mais tempo, mas cometem menos erros. Se combinarmos os dois, obteremos resultados muito melhores. Isto deve-se ao facto de os cérebros dos jovens e dos mais velhos funcionarem de forma bastante diferente. Enquanto o cérebro mais jovem é concentrado, rápido e bom em conclusões lineares, o cérebro mais velho tem uma inteligência mais cristalizada, pensa de forma holística e intuitiva e é capaz de conectar diferentes pontos.
Ter estes dois tipos de cérebros a trabalhar em conjunto é o melhor de dois mundos.
No seu livro, Conley descreve como foi contratado pela Airbnb em 2013 para transformar a sua startup tecnológica em rápido crescimento numa marca global de hospitalidade. Com o dobro da idade dos engenheiros digitalmente versados para quem estava a trabalhar, Conley sentiu-se inicialmente fora de pé, mas rapidamente percebeu que tinha muito para oferecer. Ao colaborar com uma parceira jovem e inteligente, Conley descreve a forma como proporcionaram um ao outro uma “orientação mútua” – com a inteligência digital (DQ) dela e a inteligência emocional (EQ) dele, aperfeiçoada ao longo de décadas de experiência de trabalho com milhares de pessoas diferentes em organizações.
As organizações têm de se tornar mais inclusivas e diversificadas para prosperarem no futuro: o argumento comercial é tão convincente como o imperativo moral. Como é que os executivos podem promover a inclusão para potenciar o poder da diversidade, reconhecendo e combatendo simultaneamente a desigualdade e a discriminação? Na edição de junho da I by IMD, exploramos a forma como os líderes podem criar organizações e conceber produtos e serviços que sejam verdadeiramente inclusivos.
Graças ao aumento da esperança de vida e a uma série de mudanças sociais e económicas, estamos agora no local de trabalho das cinco gerações: a Geração Silenciosa, os Baby Boomers, a Geração X, os Millennials e a Geração Z. No entanto, sem uma compreensão clara do modo como a idade funciona numa organização, corremos o risco de perder a experiência e a sabedoria dos trabalhadores mais velhos e a energia e a nova perspetiva dos trabalhadores mais jovens.
Embora muitas empresas tenham políticas para evitar a discriminação de pessoas pela sua raça e género, abundam os estereótipos negativos em relação aos trabalhadores mais velhos. Parte-se do princípio de que são menos capazes do que os trabalhadores mais jovens, ou que podem ser inadequados para uma tarefa por não conseguirem aprender a utilizar a tecnologia.
No outro extremo do espectro, os trabalhadores mais velhos consideram por vezes a Geração Z como sendo composta por “flores de estufa” que não querem trabalhar arduamente e a quem falta sabedoria e lealdade. As equipas intergeracionais podem ser altamente eficazes, mas apenas se os membros da equipa compreenderem e apreciarem as perspetivas e capacidades únicas que cada geração traz para a mesa. Então, como podemos garantir que o conhecimento, a sabedoria e as competências fluem através dos tempos?
A liderança de base segura, que envolve fazer com que as pessoas se sintam seguras para que possam assumir riscos e libertar todo o seu potencial, pode ser particularmente importante para abordar potenciais questões como o preconceito de idade, as diferenças geracionais e os preconceitos inconscientes.
Para criar uma base segura para todos os membros da equipa, os líderes devem estar sintonizados com as necessidades e perspetivas de trabalhadores de todas as idades. Gerações diferentes passaram por experiências diferentes e, como tal, atuam com mentalidades, comportamentos e emoções diferentes – especialmente na área da empatia. É por isso que a pergunta “O que lhe aconteceu na vida?” é tão importante para compreender as diferenças na liderança geracional.
É importante que os líderes criem um local de trabalho onde todos aprendam uns com os outros e onde a curiosidade seja o motor
Ao mesmo tempo, não parta do princípio de que todas as pessoas de uma geração agem ou acreditam de uma determinada forma. Em vez disso, concentre-se na fase da vida em que alguém se encontra em vez de recorrer a estereótipos.
Com muitos trabalhadores mais jovens a atingirem a maioridade durante os confinamentos pandémicos e a entrarem nas suas carreiras através de uma chamada Zoom, é importante que os empregadores reservem tempo para que os trabalhadores mais velhos e os recém-chegados partilhem informalmente as suas ideias. A Blackrock citou os “momentos de aprendizagem entre os membros da equipa” como uma das razões para chamar os trabalhadores de volta ao escritório quatro dias por semana.
Independentemente de estes momentos acontecerem presencialmente ou não, é importante que os líderes criem um local de trabalho onde todos aprendam uns com os outros e onde a curiosidade seja o motor. Alguns exemplos de como alcançar este objetivo são a criação de oportunidades de mentoria e colaboração entre gerações, a promoção de uma comunicação aberta e do respeito mútuo e o combate a preconceitos e estereótipos inconscientes.
Como Conley observou, as gerações mais velhas podem tornar-se uma base segura para as mais novas, partilhando a sua sabedoria e conselhos, enquanto o inverso também deve acontecer. As gerações mais jovens podem tornar-se uma base segura para as mais velhas porque possuem as competências técnicas necessárias no mundo empresarial moderno.
Os líderes que dão prioridade a uma liderança de base segura no contexto da diversidade etária podem ajudar a criar uma cultura que valoriza e respeita todos os membros da equipa, independentemente da sua idade ou origem geracional. Isto pode levar a um maior envolvimento, inovação e sucesso, uma vez que os trabalhadores de todas as idades podem contribuir com as suas perspetivas e experiências únicas para a equipa.
Tal como um queijo envelhecido é delicioso quando combinado com pão fresco, juntar a sabedoria e a experiência dos trabalhadores mais velhos com as competências e a agilidade dos mais jovens é uma combinação vencedora nos atuais locais de trabalho em rápida mutação.
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