Los juegos pueden ser herramientas de aprendizaje atractivas y potentes. Por ejemplo, Duolingo, la aplicación de idiomas que utiliza un enfoque lúdico. Su oferta ha demostrado ser tan popular que cuenta con más de 575 millones de usuarios en todo el mundo, con más de 14 millones de usuarios diarios. ¿Cómo pueden las organizaciones utilizar los juegos para fomentar el compromiso con la formación y el desarrollo en el lugar de trabajo?
Muchas empresas ya están experimentando en este campo, con resultados alentadores. Según un estudio reciente, los empleados tenían casi tres veces más probabilidades de comprometerse con la formación que incorporaba elementos lúdicos que los que participaban en programas de aprendizaje convencionales.
Sin embargo, existen algunas advertencias para los empleadores. El enfoque de la gamificación no siempre se traduce en aprendizaje. Los programas de formación y desarrollo más exitosos están cuidadosamente calibrados para que incluyan las necesidades de aprendizaje y los tipos de carácter de todos los participantes.
Un punto importante es la distinción entre juegos y gamificación. Los juegos son actividades por derecho propio. La gamificación, por el contrario, es el principio de incorporar al aprendizaje las características de los juegos que gustan a la gente. Esto puede significar, por ejemplo, incorporar tablas de clasificación en las actividades, construir sistemas de puntos o reconocer los logros para impulsar la competición. En otras palabras, la gamificación aprovecha la competitividad natural en el lugar de trabajo para fomentar la “perseverancia”, es decir, para lograr una mayor participación y compromiso en el proceso de aprendizaje.
Una distinción clave es que la gamificación requiere consentimiento. Los usuarios aceptan tácitamente atribuir un valor subjetivo a un concepto basado en el juego. Por ejemplo, Duolingo genera adherencia porque los usuarios atribuyen valor a mantener una “racha”, es decir, el número de días consecutivos que se conectan para aprender. Se trata de una potente función de creación de hábitos, que integra el aprendizaje de idiomas en las rutinas diarias, aunque la racha no tenga ningún valor intrínseco, sino que gana adeptos entre los usuarios apelando a su sentido de la competición y al orgullo por el rendimiento personal.
“Los aspirantes a conductores no se limitan a escuchar un webinar sobre cómo conducir un coche antes de examinarse; 'juegan' a conducir bajo la supervisión de un instructor que les proporciona apoyo continuo en tiempo real en un entorno libre de sanciones (graves)”
Sin embargo, este enfoque basado en la competición puede resultar contraproducente en un contexto laboral. Recompensar a las personas por sus logros o pedir a los jugadores que compitan por una posición entra en conflicto con una característica fundamental de gran parte de la formación empresarial: el establecimiento de un entorno “seguro”, en el que no se penaliza el fracaso o el bajo rendimiento. Un entorno gamificado puede hacer que la gente sea reacia a aventurarse más allá de su zona de confort por miedo a descender en la clasificación.
Otro problema es la dificultad de reproducir con exactitud la realidad del lugar de trabajo. Los usuarios han criticado muchos de los entornos gamificados probados en la formación empresarial por poner a prueba habilidades y capacidades en medios que tienen dificultades para reproducir sus lugares de trabajo reales. Y esos recelos tienen un efecto negativo en la participación y el compromiso.
Otro resultado natural de la gamificación es la imposición de resultados binarios: los que ganan o los que pierden. El entorno laboral -especialmente cuando incluye una experiencia de formación y desarrollo- rara vez es tan claro. Muchas decisiones conducen a un resultado indeterminado que puede ofrecer algunos beneficios, pero que no alcanza ningún objetivo concreto por derecho propio. Las experiencias de aprendizaje que no reconocen esta “zona gris” parecen demasiado arbitrarias y simplistas, lo que reduce su valor.
Por estas razones, los programas de formación y desarrollo que han intentado aprovechar la gamificación en el lugar de trabajo a veces han fracasado, ya que el deseo de adherirse a principios de juego “puros” socava la eficacia de la formación.
Esto no quiere decir que haya que quitarle toda la alegría a la experiencia para que sea eficaz. Pero los elementos lúdicos del aprendizaje deben orientarse hacia un objetivo claro.
Cuando esos elementos no están relacionados específicamente con el resultado del aprendizaje, hay margen para el juego: un conjunto de insignias que recompensa a quienes participan en algo divertido e intrascendente, por ejemplo, podría añadir un toque inofensivo de diversión al programa. Sin embargo, cuando el aprendizaje se centra en un objetivo concreto, los elementos lúdicos deben ser más realistas. Por ejemplo, ¿responde la experiencia de juego adecuadamente al rendimiento del alumno? ¿Se calcula la clasificación utilizando un algoritmo que refleje adecuadamente la forma en que los jugadores aplican su comprensión de los conceptos clave en el juego?
“Los directivos suelen aprender mejor las habilidades de liderazgo a través de un contexto analógico, como una misión a Marte, por ejemplo, que en una simulación directa de su propia empresa”
Además, es importante recordar que no todos los juegos tienen por qué implicar ganar o perder. Si recordamos nuestra infancia, uno de nuestros juegos favoritos era el de rol. Aprendíamos nuevas habilidades sociales poniéndonos en escenarios desconocidos e incluso en otros mundos. La competición no era necesaria; el objetivo era la imaginación.
Este tipo de juego interactivo puede funcionar muy bien en un entorno de aprendizaje empresarial. Por ejemplo, los personajes no jugadores pueden guiar al alumno a través de la experiencia y proporcionar información sobre el comportamiento del jugador en tiempo real. Pueden señalar las áreas en las que el alumno está respondiendo bien a la formación y resaltar aquellas en las que se necesita más trabajo.
La repetición y la práctica son, al fin y al cabo, la forma más eficaz de aprender. Los aspirantes a conductores no se limitan a escuchar un webinar sobre cómo conducir un coche antes de examinarse, sino que “juegan” a conducir bajo la supervisión de un instructor que les proporciona apoyo continuo en tiempo real en un entorno libre de sanciones (graves).
No hay un modelo único para todos, sobre todo cuando las organizaciones piensan en cómo satisfacer la curiosidad de cada alumno
La buena noticia es que la educación y la formación empresarial están evolucionando para incorporar estos conceptos cruciales. Hace tan solo cinco años, los equipos de formación y desarrollo habrían tenido que diseñar estas experiencias en casa; ahora, es posible comprar soluciones listas para usar que aprovechan tanto las últimas ideas en pedagogía como tecnologías de vanguardia, como el vídeo inmersivo y la inteligencia artificial (IA) para ofrecer una rica experiencia de juego de rol.
Un escollo que hay que evitar es la posibilidad de un exceso de fidelidad. Irónicamente, del mismo modo que los escenarios poco realistas en el lugar de trabajo pueden no calar en los usuarios, cuando a los alumnos se les ofrecen experiencias de juego que reflejan con demasiada fidelidad su experiencia cotidiana, tienden a empezar a desmenuzarlas: las partes que no son del todo correctas destacan aún más. Los directivos suelen aprender mejor las habilidades de liderazgo en un contexto analógico, como una misión a Marte, por ejemplo, que en una simulación directa de su propia empresa.
Por eso la formación eficaz tiende a sacar a los alumnos de lo que le es familiar, obligándoles a aprender y practicar nuevas habilidades, en lugar de limitarse a repasar las que ya saben que tienen. La experiencia es artificial, en el sentido de que la actividad se desarrolla esencialmente dentro de las cabezas de los participantes, pero resulta convincente y pertinente. La posibilidad de construir mundos nuevos y explorables que aporta el metaverso no hará sino añadir nuevas dimensiones a la experiencia.
La clave del éxito será centrarse en el resultado. Aunque la tecnología es apasionante, los equipos de formación y desarrollo que deseen experimentar con la gamificación por primera vez deben tener muy presentes algunos principios básicos. ¿Qué objetivos de aprendizaje persiguen? A continuación, el debate se centra en si impartir formación a través de estas nuevas tecnologías puede garantizar mejores resultados.
No hay un modelo único, sobre todo cuando las organizaciones piensan en cómo satisfacer la curiosidad de cada alumno. Puede que una experiencia concreta -un programa diseñado para ayudar a los ejecutivos de nivel medio a comprender los objetivos de sostenibilidad, por ejemplo- funcione bien como actividad para un grupo grande. Sin embargo, cada alumno verá los retos a través de lentes diferentes y tendrá objetivos de aprendizaje distintos, por lo que será importante permitirles explorar caminos distintos.
De hecho, los desarrolladores de formación deben estar preparados para explorar también. Es fácil enamorarse de una nueva tecnología y suponer que sus colegas pensarán lo mismo. En la práctica, sin embargo, experimentar con diferentes técnicas y funciones permitirá a los equipos de formación y desarrollo crear experiencias a medida más eficaces.
Dicho esto, los principios de seguridad y consentimiento no son negociables. Los alumnos deben sentirse cómodos sabiendo que el entorno se ha diseñado para ayudarles a adquirir nuevas destrezas, en lugar de para ponerles a prueba y, potencialmente, castigarles. Deben comprometerse por voluntad propia, no por coacción; y si no lo hacen, puede que haya llegado el momento de volver a la vía más tradicional.
Aún así, insistimos en que incluso un ligero giro hacia la gamificación puede producir resultados notables. Por ejemplo, cuando IBM introdujo en su formación la posibilidad de adquirir insignias digitales, experimentó un aumento del 226% en la finalización de los cursos y su tasa de aprobados aumentó de forma aún más notable. Parece que un poco de diversión puede llegar muy lejos.
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