Alors que les entreprises sont confrontées à une polarisation croissante sur la diversité, l’équité et l’inclusion, la voie à suivre est claire : les entreprises doivent intégrer l’inclusion dans leur stratégie de base, donner aux dirigeants les moyens de conduire le changement et s’assurer que les progrès réalisés jusqu’à présent ne soient pas discrètement éliminés.
En ce qui concerne la représentation des femmes dans les postes de direction au cours des dernières années, faisons-nous des progrès ou perdons-nous du terrain ? Alors que les réglementations européennes et les initiatives des entreprises signalent que des progrès sont réalisés de ce côté de l’Atlantique, le démantèlement des programmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) dans les grandes entreprises américaines peint un tableau différent.
C’est dans ce contexte qu’a eu lieu la discussion de groupe d’aujourd’hui, organisée en collaboration avec BPW Lake Geneva, qui fait partie d’un réseau qui milite pour l’égalité des femmes depuis 95 ans.
Avec la participation de Mayka van Acht d’ADM, Sarah Toms de l’IMD et Yulia Voronina, qui co-dirige la communauté des anciens élèves de l’IMD sur le leadership inclusif, et modérée par Heather Cairns-Lee et Alexander Fleischmann de l’IMD, le panel a abordé les tensions qui façonnent la dynamique du lieu de travail d’aujourd’hui : polarisation contre progrès, inclusion contre division, et comment les dirigeants et les organisations doivent réagir.
Le cas d’affaire de l’inclusion : un moment charnière
La discussion de groupe s’est concentrée sur l’évolution des politiques de DE&I, passant d’une culture de la diversité à une culture de l’inclusion.
Bien que des progrès soient réalisés, la réalité est que de nombreuses entreprises américaines démantèlent leurs initiatives DE&I. Pour Sarah Toms, directrice de l’innovation à l’IMD, la rapidité de ces revers a été stupéfiante. « Nous avions ce faux sentiment de sécurité que ces évolutions continueraient, et que nous continuerions à voir des progrès », a-t-elle déclaré, citant l’annulation brutale des programmes DE&I dans des entreprises comme Google, qui avait publié un rapport sur la manière dont les équipes diversifiées conduisent à l’innovation. « C’est choquant, non ? Comment allons-nous gérer cela ? »
Pour Toms, une action que les individus pourraient entreprendre est de choisir les entreprises qu’ils souhaitent soutenir par leur pouvoir d’achat. « Nous devons nous rappeler que nous votons tous chaque fois que nous sortons notre carte de crédit », a-t-elle noté. « Donc, nous pouvons voter. Et nous savons que s’opposer contre ce que cela représente est ce qui va aider à corriger cette situation. »
De changements de politique à la peur de s’exprimer
Lors de l’événement, les participants ont été invités à prendre part à un exercice de nuage de mots collaboratif en direct, qui a mis en évidence le sentiment du public : des mots tels que « confusion », « incertitude » et « décevant » semblaient dominer, mais une lueur « d’espoir » est apparue. Le panel a discuté de l’anxiété palpable parmi les professionnels à propos de l’expression des questions de genre et d’inclusion au sein de leurs propres organisations.
Pour les entreprises cherchant à maintenir les progrès, l’intégration structurelle et culturelle de l’inclusion est essentielle. « Il est important de reconnaître ce moment, c’est un moment décisif. Nous ne savons pas combien de temps cela durera. Nous ne savons pas quel sera le résultat », a déclaré Yulia Voronina. « Nous devons avoir ce dialogue, et nous devons participer parce que si vous ne participez pas, ne vous attendez pas à ce que quelqu’un protège, défende ou présente votre position. »
Le panel a convenu qu’il était important de s’assurer que l’inclusion soit intégrée dans les opérations commerciales de base, telles que les processus de recrutement et de développement du leadership, plutôt que d’être marginalisée. Ils ont souligné l’importance d’aider les autres à prospérer en réfléchissant à la manière de rendre les lieux de travail plus inclusifs pour les personnes de tous horizons.
Attirer les talents dans un monde polarisé
Une tendance émergente est la possibilité pour l’Europe d’attirer des talents fuyant les politiques restrictives aux États-Unis. « Nous avons vu plus de candidatures de la part de professeurs basés aux États-Unis », a noté Toms, suggérant une possible « fuite des cerveaux » alors que les professionnels cherchent des lieux de travail qui privilégient l’inclusion et l’innovation.
Pourtant, l’Europe a ses propres défis. L’indice du plafond de verre de The Economist place la Suisse au 26e rang sur 29 pays en termes d’égalité en milieu de travail, soulignant la persistance des barrières pour les femmes dans les postes de direction. La Suisse compte 32,4 % de femmes dans les postes de direction et 34,4 % dans les conseils d’administration, malgré le fait que les femmes représentent plus de 50 % de la population.
À la fin de la discussion, les panélistes ont renforcé un appel à l’action : des progrès sont possibles, mais cela nécessite un effort délibéré. Les entreprises doivent intégrer l’inclusion dans leur stratégie commerciale de base. Les individus doivent plaider au sein de leurs sphères d’influence. Les communautés doivent maintenir l’élan.
La session s’est terminée par une analogie puissante : « Nous avons tous deux mains, une pour recevoir de l’aide et une autre pour en donner. »
Le progrès ne concerne pas seulement les politiques, mais aussi les individus qui se mobilisent, créent des cultures inclusives et maintiennent l’élan, même lorsque l’environnement externe reste si incertain.
Cet article est inspiré d’un webinaire en direct intitulé « Progress or Polarization for Women in Leadership », qui a eu lieu le 7 mars pour marquer la Journée internationale des femmes 2025 à l’IMD, en collaboration avec BPW Lake Geneva.
Pour lire l’article original en anglais sur I by IMD : https://www.imd.org/ibyimd/diversity-inclusion/breaking-barriers-or-backsliding-the-future-of-workplace-equity/
