Coauteurs: Prof. Alyson Meister et Josefine van Zanten, Executive in Residence
En tant que petits événements souvent éphémères, difficiles à prouver, dissimulés, parfois involontaires et souvent non reconnus par leurs auteurs, les micro-injustices se produisent là où les gens sont perçus comme étant «différents».
Au sein des entreprises, les groupes sous-représentés y sont constamment confrontés. Si une micro-injustice semble inoffensive en apparence tout en restant souvent invisible pour le groupe, les personnes qui en sont victimes à répétition peuvent se sentir usées.
Les recherches montrent par exemple que les femmes sont – bien plus souvent que les hommes – interrompues ou leurs paroles sont coupées en parlant plus fort qu’elles lors de réunions, ce qui les empêche de faire entendre leurs points de vue et de faire reconnaître leur leadership. Les «blagues» peu fines à propos du genre, de la culture ou de la religion en sont d’autres exemples.
Comment les aborder?
Eliminer ces micro-injustices s’avère essentiel pour créer une culture inclusive au sein des équipes ou des entreprises. Voici trois moyens pour y parvenir:
- Sensibilisez: en leur donnant un langage et en reconnaissant leur existence. La première étape consiste à accepter que des personnes puissent se sentir exclues – et puissent être confrontées à des micro-injustices – même si vous n’en avez pas fait l’expérience vous-même, ou si elles ne vous dérangent pas. Il faut comprendre qu’elles peuvent avoir un impact plus important sur certains groupes. Et pour savoir lesquelles peuvent se répandre dans votre culture, prenez le temps d’écouter activement ceux qui pourraient être considérés comme des «membres hors groupe», ou différents de la majorité. Il n’est que trop fréquent de rejeter les micro-injustices en raison de leur caractère inoffensif ou drôle en apparence. Ce qui explique d’ailleurs la difficulté à les reconnaître, les comprendre et les traiter. Leur impact demeure cependant réel.
- Permettez aux gens de les évoquer. Cela crée une sécurité psychologique pour mettre en évidence ce qu’elles sont. Faites de votre mieux pour être à l’écoute lorsque quelqu’un soulève une micro-injustice, notamment sur la manière dont elle l’affecte et sur ce qu’il propose pour l’éliminer. Veillez à ce que cela n’engendre pas de contrecoup envers les personnes qui s’insurgent. Au fil du temps, les meilleurs managers n’hésitent pas à s’attaquer aux micro-injustices de manière proactive en encourageant des améliorations constantes.
- Relevez les micro-injustices et agissez: Ceci s’avère complexe: le moment, la manière et l’endroit où vous intervenez sont importants. Essayez de plaider en faveur du changement lorsque vous êtes témoin de micro-injustices. Par exemple, si vous constatez qu’un groupe est souvent interrompu lors de réunions, intervenez et encouragez la personne à aller jusqu’au bout de ses points de vue et de ses arguments. Faites attention aux «blagues» que l’on raconte sur le genre, la culture ou la religion. Dernière étape: encouragez les gens à proposer des solutions constructives pour les éradiquer. Enfin, il est bon de discuter régulièrement de l’inclusion et d’évaluer votre capacité et celle de votre équipe à la favoriser
Bien que ces moyens ne soient pas les seuls nécessaires pour créer un environnement véritablement inclusif, ils constituent un bon début.
